保護中: 正社員就業規則、給与規程

正社員 就業規則 第１章 総 則 (目的) 第１条 この就業規則（以下「規則」という）は、㈱静城産業の従業員の就業に関する事項について定めたものです (従業員の種類・適用範囲) 第２条 この規則で従業員とは、正社員のことをいい、正社員に対し適用する。なお、パート タイマー（有期雇用・無期雇用）及び嘱託社員については「パートタイマー・嘱託社 員 就業規則」を適用する。 (遵守義務) 第３条 会社及び従業員は、この規則を守り、おのおのその義務を履行しなければならない。 第２章 人 事 (採 用) 第４条 会社は、従業員を採用するときは自筆履歴書の提出を求め、学識人物などについて選考する。 ２ 入社した者は６ヵ月間の試用期間を設ける。ただし会社の判断により試用期間を短縮し、 または改善の余地がある等、特に必要と認めた場合には、会社はその裁量によって、３ヶ 月を限度に延長することができる。 (提出書類) 第５条 新たに採用された者は、会社の指定する日までに次の書類を提出しなければなりません。 ①住民票記載事項証明書 ②身元保証書 ③扶養控除等申告書 ④年金手帳、雇用保険証（加入の必要があるとき） ⑤本人及び扶養家族のマイナンバー ⑥その他会社が必要と認める書類 (提出書類変更の届出義務) 第６条 前条に定める提出書類の記載事項の変更が生じた場合には速やかにこの旨を会社に届けなければなりません。①現住所 ②通勤方法 ③自己の氏名 ④世帯主の職業 ⑤学歴の変更 ⑥会社勤務に関係のある資格、検定、免許 (労働条件の明示) 第７条 従業員を採用するときは、労働条件を明示する。 (職種変更) 第８条 会社は業務の都合により必要あるときは、従業員に勤務場所や職種の変更を命ずることがある。 ２ 従業員は、正当な理由がない限りこれを拒んではならない。 (休 職) 第９条 従業員が次の各号の一に該当するときは、休職を命ずる。ただし、入社1 年未満の者については適用しない。 ①業務外の傷病により、引き続き1 ヵ月欠勤したとき。このとき欠勤を会社が年次有給休暇として認めた期間も、この1 ヵ月の期間へのカウントに含む。 （私傷病休職①） ②業務外の傷病により、継続的に労務提供不能が見込まれる場合 （私傷病休職②） ③業務外の傷病により、完全な労務提供が出来ないと見込まれる場合 （私傷病休職③） ④前各号以外の事由により、会社が休職を命じる必要がある場合 （その他休職） (休職期間) 第１０条 前条の私傷病休職（①～③）による休職期間は、６ヵ月とする。 ２ 前条④による休職期間は、その都度決定する。 ３ 私傷病休職の休職期間は、会社が特に必要と認めた場合は、延長することがある。 ４ 休職中の従業員に対し、会社は医師（会社が指定することがある）の診断書の提出を命じることがある。 (復 職) 第１１条 休職期間満了までに休職事由が消滅したときは、会社は休職前の職務に相当するポジションに復職を命ずる。ただし、やむを得ない理由があるときは、休職前の職務とは異なることもある。このとき給与は変更後の職務における給与に変更となる。 ２ 前項にかかわらず、休職期間満了までに休職事由が消滅しない場合は退職となる。 ３ 第11 条の①～③の休職（以下「私傷病休職」という）をしている従業員が、休職事由が消滅したとして復職を申し出る場合には、医師の治癒証明（診断書）を提出しなければ ならない。なお、治癒とは従来の業務を健康時と同様に通常業務遂行できる程度に回復することを意味する。 ４ 前項による診断書の提出に際して、会社が診断書を作成した医師に対する面談等上での事情聴取を求めた場合、従業員はこれに応じなければならない。 ５ 第３項の医師の治癒証明（診断書）が提出された場合でも、会社は会社の指定する医師への受診及びその診断書の提出を命ずることがある。従業員が正当な理由なくこれを拒 否した場合、第３項の診断書を休職事由が消滅したか否かの判断材料として採用しないことがある。なお、会社の指定する医師への受診及びその診断書発行に係る料金は、会社が負担する。 ６ 従業員が第３項の医師の治癒証明（診断書）を提出しない場合は、会社は治癒したものとはみなさない。また、第４項の医師の面談に協力しないとき、あるいは第５項の会社 の指定する医師への受診又はその診断書の提出を正当な理由なく拒否した場合、復職の判断に際してマイナスの評価となる。 (復職の取消し) 第１２条 私傷病休職していた者が復職後1 年以内に直前の休職と同一またはこれに関連して発 症した傷病で継続または断続して10 日以上欠勤するに至ったとき、又は完全な労務提供 が出来ない状態に至ったと会社が判断したときは、復職を取り消し直ちに休職させる。 ２ 前項の場合の休職期間は、復職前の休職期間の残期間とする。 第３章 定 年 (定年) 第１３条 従業員の定年は満60 歳とし、誕生日経過後の最初の給与締日（誕生日が給与締日のときは誕生日）をもって退職とする。なお、定年以降も引き続き勤務を希望する者は、65 歳を上限として、嘱託社員またはパートタイマーとして再雇用する。ただし、定年到達時において、以下の事由のいずれかに該当する場合は、再雇用せず定年をもって退職となる。 ①精神又は身体の障害により、職務に耐えられないと認めたとき ②仕事の能力若しくは勤務成績が不良で、向上の見込みがなく勤務に適さないとき。 ③勤務状況が不良で、改善の見込がないと認めたとき。 ④協調性の欠如、勤務態度不良で、改善の見込がないと認めたとき。 ⑤経営の簡素化、事業の縮小、職務の改廃、その他業務の都合上やむを得ない事由のあるとき。 ⑥事業の運営上のやむを得ない事情または天災事変その他これに準ずるやむを得ない事由のため事業の継続が困難となったとき ⑦懲戒解雇に該当するが、その程度が軽いとき ⑧業務上の負傷又は疾病による療養の開始後3 年を経過しても当該負傷又は疾病が治らない場合であって、従業員が傷病補償年金を受けているとき又は受けることとなったとき（会社が打ち切り補償を支払ったときを含む） ⑨その他前各号に準ずる事情が生じ、従業員として勤務させることが不適当と認めたとき。 ２ 会社は従業員が定年に達する30 日前迄に、定年後再雇用の希望の有無を確認する。 ３ 再雇用する場合、会社と従業員は定年の日までに原則として1 年以内の契約の更新制とする雇用契約を結ぶものとする。このとき、雇用形態（就業時間、日数、職務等）、給与形態（給与、賞与）は再設定する。 ４ 前各項にかかわらず、会社が特に必要と認めた場合は、再雇用の形を取らず正社員として６５歳まで勤務延長とする場合がある。ただし、勤務延長中であっても会社の判断により嘱託社員へと変更する場合もある。 ５ 再雇用後の勤務や再雇用契約の更新については、「パートタイマー・嘱託社員 就業規則」の定めによるものとする。 (一般退職) 第１４条 従業員が次の各号の1 つに該当するときは、その日を退職の日とし、その翌日に従業員としての身分を失う。 ①退職を願い出て承認されたとき ②死亡したとき ③定年に達したとき ④休職期間が満了したとき（私傷病休職の場合 ⑤会社に連絡がなく1 ヵ月を経過し、会社が所在を知らないとき ２ 従業員が前項①により退職しようとする場合は、その退職の1 ヵ月前までに会社に退 職願を提出し、会社の承認を得なければならない。 ３ 従業員が前項②により退職する場合、退職日までの勤務は、会社の指示に従う。 (普通解雇) 第１５条 従業員が、次に各号の１に該当するときは、３０日前に予告するか、又は平均賃金の 30 日分の予告手当を支給して即時解雇します。ただし懲戒により解雇するときは、第４５条の懲戒解雇に定めるところによります。なお、予告日数は平均賃金を支払った日数だ け短縮する。 ①精神又は身体の障害により、職務に耐えられないと認めたとき。 ②仕事の能力若しくは勤務成績が不良で、向上の見込みがなく勤務に適さないとき。 ③勤務状況が不良で、改善の見込がないと認めたとき。 ④協調性の欠如、勤務態度不良で、改善の見込がないと認めたとき。 ⑤経営の簡素化、事業の縮小、職務の改廃、その他業務の都合上やむを得ない事由のあるとき。 ⑥事業の運営上のやむを得ない事情または天災事変その他これに準ずるやむを得ない事由のため事業の継続が困難となったとき ⑦試用期間中又は試用期間満了時までに従業員として不適格であると認められたとき ⑧懲戒解雇に該当するが、その程度が軽いとき ⑨業務上の負傷又は疾病による療養の開始後3 年を経過しても当該負傷又は疾病が治らない場合であって、従業員が傷病補償年金を受けているとき又は受けることとなったとき（会社が打ち切り補償を支払ったときを含む） ⑩その他前各号に準ずる事情が生じ従業員として勤務させることが不適当と認めたとき。 (解雇制限) 第１６条 前条の規定にかかわらず、業務上の傷病により休業する期間及びその後の３０日間、並びに出産のため休業する期間及びその後の３０日間は解雇しない。 (金品の返還) 第１７条 従業員が退職するときは、身分証明書、健康保険証、作業服及び貸与物品などは速やか に返納しなければならない。 ２ 会社は本人に帰属する一切の金品は、７日以内に返還する。 第４章 勤 務 (始業・終業時刻・休憩時間) 第１８条 従業員の始業時刻（会社の指揮命令に基づく実作業の開始時刻をいう。）、終業時刻（会社の指揮命令に基づく実作業の終了時刻をいう。）及び休憩時間の基本は、下記のとおりとする。ただし、あくまで基本であり具体的な始業、終業時刻及び休憩時間は、雇用（労働）契約書や勤務表において個別に定めるものとする。なお、休憩時間は就業時間の途中に継続または分割して与える。 【清掃・営業部門 基本】（始業） 午前 ９時００分（終業） 午後 ５時３０分（休憩） 就業時間中に継続又は断続で１時間３０分 【総務・清掃部門の一部 基本】（始業） 午前 ９時００分（終業） 午後 ６時００分（休憩） 就業時間中に１時間 ２ 業務上の都合により、前各項で定めた始業、終業時刻及び休憩時間が変更する場合がある。 (1 ヶ月単位の変形労働時間制) 第１９条 清掃及び営業部門の労働時間は原則として1ヵ月単位の変形労働時間制を採用し、1ヵ月を平均し1週が法定労働時間（40時間）以内の範囲で、所定労働日、所定労働日ごとの始業、終業の時刻を定める。ただし、会社の判断により次条の1 年単位の変形労働時間制を採用する場合がある。 ２ 前項の勤務時間制度は毎月21 日を起算日とし、各週、各日の勤務日及び勤務時間は事前に勤務表により定める。 ３ 次に定める業務の都合により、事前に勤務表に定めた休日に就労の必要がある場合には、当該週の開始前までに通知し、他の曜日と振替変更して就労を命ずることがある。これによりあらかじめ定めた特定の週（法定労働時間を超える週）を振替変更することができる。 ①他の従業員の欠勤等により代替要員が必要となったとき ②突発的な需要の変動による対応が必要なとき ③その他円滑な業務遂行に支障をきたすとき (1 年単位の変形労働時) 第２０条 総務及び清掃部門の一部の勤務は1 年間を平均して40 時間を超えない範囲で、特定の週に40 時間、特定の日に8 時間を超える、1 年単位の変形労働時間制を採用するものとする。ただし、会社の判断により前条の1 ヵ月単位の変形労働時間制を採用する場合がある。 ２ 前項の勤務時間制度は毎年１２月２１日を起算日とする。 ３ 各月の労働日数（休日数）及び総労働時間数は、変形制を実施する対象期間を1 ヵ月ごとに区分し、労使協定に定める。 ４ 各月の具体的な勤務日、各日の労働時間は、前項を基に各1 ヵ月の区分期間の開始 30 日前までに書面をもって提示して周知する。 (時間外・休日労働等) 第２１条 業務の都合により、第１８条の所定労働時間を越えてまたは第２２条の所定休日に労働させることがある。この場合において、法定の労働時間を超える労働、または法定の休日に労働させる労働については、あらかじめ会社は従業員の過半数を代表するものと書面による協定をし、これを労働基準監督所長に届け出るものとする。 ２ 満１８歳未満の者については、第１項による時間外、休日、及び深夜に労働させることはない。 (休日) 第２２条 従業員の休日は、1 ヵ月単位の変形労働時間制を採用している従業員は、1 ヵ月（21日から翌月20 日）を平均して法定労働時間以内となるように原則として６日以上、毎月20 日までに勤務表等において定める。ただし、第２０条の1 年単位の変形労働時間制を採用している従業員は、その条の定めに従うものとする。 ２ 前項の休日のうち、法定休日を上回る休日は法定外休日とする。 (休日の振替) 第２３条 業務の都合によりやむを得ない場合は、前条の休日を他の日に振り替えることがあります。 ２ 前項の場合は、前日までに振替による休日を指定して通知します。 (年次有給休暇) 第２４条 各年次ごとに所定労働日の8割以上出勤した従業員に対しては、次の表のとおり勤続年数に応じた日数の年次有給休暇を与える。 ２ 従業員は、年次有給休暇を取得しようとするときは、あらかじめ時季を指定して請求するものとする。ただし、会社は、事業の正常な運営に支障があるときは、従業員の指定した時季を変更することがある。 ３ 第１項および第２項の出勤率の算定に当たっては、年次有給休暇を取得した期間、産前産後の休業期間、育児休業法に基づく育児休業期間および業務上の傷病による休業期間は、出勤したものとして取り扱う。 ４ 第３項の規定にかかわらず、従業員代表者との書面協定により、各従業員の有する年次有給休暇日数のうち５日を越える部分について、あらかじめ時季を指定して与えることがある。 ５ 当該年度に新たに付与した年次有給休暇の全部または一部を取得しなかった場合には、その残日数は翌年度に限り繰り越される。 (慶弔休暇) 第２５条 従業員が、次の各号の１に該当するときは、申し出により慶弔休暇を有給で与えます。ただし、休暇日数の間に介在する休日は休暇日数に通算します。 ①結婚休暇 本人が結婚するとき ５日 子供が結婚するとき ２日 兄弟、姉妹が結婚するとき １日 ②出産休暇 本人が出産するとき 産前６週間、産後８週間 配偶者が出産するとき ２日 ③死亡休暇 配偶者が死亡したとき ７日 父母（配偶者の父母を含む） 及び子供が死亡したとき ５日 兄弟、姉妹が死亡したとき ２日 子女の配偶者が死亡したとき ２日 ２ 前項の規定にかかわらず、出産休暇については本人が出産するときは無給とします。 (生理休暇) 第２６条 女子従業員が、生理のため就業が著しく困難なときは、請求する日数を与えます。ただし、無給とする。 (育児休暇) 第２７条 従業員が、育児休業法の定めるところにより休業を請求する場合は、育児休業を与えま す。 (育児時間) 第２８条 生後満１年に達しない生児を育てる女子は、あらかじめ所属長に申し出て労働時間中に、１日２回各３０分の育児時間を受けることが出来ます。ただし、育児時間中の賃金は支給しません。 (公民権行使の保障) 第２９条 従業員が公民としての権利を行使し、公の職務を執行する場合は申し出により必要な時間を与えます。 (休暇手続) 第３０条 従業員が、休暇を請求しようとするときは、緊急やむを得ない場合を除いて、７日前にその事由ならびに期日を明示して申し出なければなりません。ただし、年次有給休暇は、請求された時期が正常な業務の運営を妨げる場合は、その時期を変更し、又は日数を分割して与えることがあります。 第５章 服 務 規 定 (出社・退社) 第３１条 従業員は、始業前に出社し始業時刻には就業しなければなりません。終業後は速やかに整理整頓して退社しなければなりません。 (欠 勤) 第３２条 従業員が、病気その他自己に都合により、欠勤しようとするときは、事前にその事由を申し出て許可を得なければなりません。緊急やむを得ない事由によって事前に許可を受ける余裕のないときは、事後遅滞なく申し出て承認を得なければなりません。 (診断書等の提出) 第３３条 従業員が私傷病により欠勤するときや遅刻・早退が度々あるとき、会社が必要と認めた場合には診断書の提出を求めることができる。なお、この診断書の費用は従業員の負担とする。 ２ 前項の診断書が提出された場合といえども、必要があれば会社は従業員に対し、会社の指定する医師への受診をさせることができる。従業員は正当な理由なくこれを拒むことはできない。なお、この診断書の費用は会社の負担とする。 ３ 従業員に疾病の疑いがあり業務に支障が出ていると会社が判断したときは、会社の指定する医師への受診及び診断書の提出を命ずることができる。この診断書の費用は会社の負担とする。 ４ 従業員が私傷病以外の理由により欠勤するとき、会社が必要と認めた場合には欠勤理由の証明となる書類の提出を求めることができる。 ５ 前各号については、業務上の必要性に基づくものであるため、従業員は正当な理由なくこれを拒むことはできない。正当な理由なくこれを拒んだ場合、遅刻・早退・外出においては正当な理由がないものとし、欠勤においては無断欠勤扱いとする。また、状況により業務命令違反とし懲戒処分に処することもある。 (遅刻、早退、外出) 第３４条 従業員が、やむを得ない事由によって遅刻、早退又は外出しようとするときは、その都度申し出て許可を得なければなりません。 (服務心得) 第３５条 従業員は、日常勤務に際しては電話の応対、来客の応接に留意し言葉遣いを丁寧にして、注文を間違えないように心がけなければなりません。 (SNS の利用) 第３６条 ブログ、ツイッター等のＳＮＳ（ソーシャルネットワーキングサービス）の利用にあたっては、以下のルールを守らなければならない。 ①就業時間中は、ＳＮＳを利用しないこと ②就業時間外であっても、会社より貸与された携帯電話・タブレット等を用いてＳＮＳを利用しないこと ③会社の企業秘密はもちろん、会社、会社関係者及び取引先等を特定される内容を投稿しないこと ④会社、会社従業員、取引先など会社関係者の誹謗・中傷をしてはならない。 ⑤その他前各号に準ずる程度の行為をしないこと (ハラスメント行為の禁止) 第３７条 従業員は次に定めるハラスメント行為をしてはならない。 ①性的言動により、同じ職場で働く者に不快な思いをさせ、職場の環境を悪化させる行為（セクシャルハラスメントの禁止） ②同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える行為又は職場環境を悪化させる行為（パワーハラスメントの禁止） ③前各号に類する人格権侵害行為により、同じ職場で働く者や取引先の従業員に不利益を与えたり、職務遂行を阻害するなど、職場の環境を悪化させる行為 (企業秘密等の守秘義) 第３８条 従業員は会社の許可がない限り、次の情報（以下「企業秘密」という）を第三者に漏らしたり、開示、提供してはならない。また、これらの利用目的を逸脱して取扱いまたは漏えいしてはならない。 ①清掃技術、設計に関する事項 ②従業員（家族を含む）のマイナンバーを含む個人情報、及び取引先等、業務上知りえたマイナンバーを含む個人情報 ③財務・経営に関する事項 ④人事管理に関する事項 ⑤取引先の業務（売上、顧客等）、人事及び個人情報に関する事項 ⑥会社が秘密保持の対象として指定した事項 ⑦その他客観的に秘密情報と考えられる事項 (守秘義務等違反による損害賠償) 第３９条 従業員が会社は第３６条（SNS の利用）から第３８条（企業秘密等の守秘義務）の規定に違反し会社に損害を与えた場合は、会社が被った損害を賠償しなければならない。 第６章 給 与 (給 与) 第４０条 従業員（正社員）の給与については、別に定める「正社員 給与規程」によります。 第７章 表彰及び懲戒 (表彰の条件) 第４１条 従業員が、次の各号の１に該当するときは表彰します。 ①勤務成績優秀、品行方正で他の模範となるとき ②業務上有益な発明、考案又は工夫したとき ③災害を未然に防止し、又は非常の際功労あったとき ④その他前各号に準ずる功績あったとき (表彰の方法) 第４２条 前条の表彰は、次の方法によって行います。 ①賞状を与える。 ②賞金、賞品を与える。 ③昇給、昇格させる。 ④褒章休暇を与える。 (懲戒の種類) 第４３条 懲戒の種類及び程度は次のとおりとする。 ①譴責始末書等を取り将来を戒める。 ②減給始末書等をとり、1 回につき平均賃金1 日分の2 分の1 以内を減給し将来を戒める。ただし、2 回以上にわたる場合においてもその総額が、一賃金支払期における賃金総額の10分の1以内とする。 ③出勤停止始末書等をとり、2週間以内において出勤を停止し、その期間中の賃金は支払わない。 ④降職始末書等をとり、上位職位を解任して下位職位に就ける。 ⑤懲戒解雇予告期間を設けず行政官庁の認定を受けて即時解雇し、解雇予告手当を支給しない。但し、その事由について行政官庁の認定を受けないときは、30 日前に予告し、又は平均賃金の30 日分を支払って解雇する。 (譴責・減給・出勤停止・降職事由) 第４４条 従業員が次の各号の一に該当するときは、譴責、減給、出勤停止、及び降職に処する。またその状況が重いとき、懲戒の該当が2 回目以降の場合は、その状況により普通解雇、懲戒解雇にすることもある。逆に反則の程度が軽微であるか、または考慮する事情があるか、もしくは本人が深く反省していると認められる場合は、懲戒を免じ訓戒（注意）にとどめることがある。 ①この規則に違反したとき。 ②職場の風紀や秩序を乱したとき。 ③会社の名誉、信用を毀損したとき。 ④故意又は過失で、会社に損害を与えたとき。 ⑤正当な理由なくしばしば欠勤、遅刻、早退するなど勤務を怠ったとき、またしばしば職場を離脱して業務に支障をきたしたとき。 ⑥正当な理由なく無断欠勤をしたとき。 ⑦故意に業務の能率を阻害し、または業務の遂行を妨げたとき。 ⑧所属長または関連上長の業務上の指示、命令に従わないとき。 ⑨タイムカードの不正押印、その他給料計算の基礎となる事項に関して不正の行為をしたとき。 ⑩業務上の書類、伝票などを改変し、または虚偽の申告、届出をしたとき。 ⑪勤務に関する手続、届出を偽り、または怠ったとき。 ⑫故意又は過失により建築物、機械設備、製品その他の物品を壊したりなくしたりしたとき。 ⑬不正不義の行為をして従業員として体面を汚したとき ⑭酒気を帯びて勤務したとき（自動車運転時を除く）。 ⑮正当な理由なく残業、休日労働などの業務命令を拒否したとき ⑯故意または過失により、交通事故をおこすなど会社に損害を与えたとき。 ⑰業務に対する誠意を欠き、職務怠慢と認められるとき。 ⑱会社業務の運営を妨げ又は著しく協力をしないとき。 ⑲懲戒処分に従わないとき又は懲戒処分に対して改悛の情なしと認められたとき。 ⑳その他前各号に準ずる程度の不都合な行為のあったとき。 (懲戒解雇事由) 第４５条 従業員が次の各号の一に該当するときは、懲戒解雇に処する。但し情状、事案に応じ普通解雇、出勤停止、降職もしくは減給とすることがある。 ①きわめて軽微なものを除き刑法犯に該当する行為があり会社の名誉信用を傷つけ又は職場の秩序への侵害が起きた場合。 ②賭博・風紀紊乱等により職場規律を乱し、他の労働者に悪影響を及ぼしたとき。 ③重大な経歴を偽り又は不正な方法を用いて採用されたとき。 ④14日以上正当な理由がなく無断欠勤し、出勤の督促に応じないとき。 ⑤会社の金品を詐取流用し、または虚偽の伝票、書類を作成、発行して自己の利益を図り、会社に損害を与えたとき。 ⑥会社の許可を受けずに在籍のまま他に雇い入れられ会社の職務に悪影響を及ぼしたとき。但し、事後直ちに退職を申し出たときはこの限りではない。 ⑦私生活上の非違行為や会社に対する誹謗中傷等によって会社の名誉信用を傷つけ、業務に重大な悪影響を及ぼすような行為があったとき ⑧上司に暴行、脅迫を加え、又は従業員として著しく常軌を逸する粗暴な行為のあったとき。 ⑨素行不良で著しく会社内の秩序又は風紀を乱したとき。 ⑩数回にわたり懲戒処分を受けたにもかかわらず、なお勤務態度に関し改善の見込みがないと認められたとき。 ⑪会社の経営上又は業務上の重大な秘密を社外に漏らしたとき ⑫故意又は重大なる過失によって会社に重大な損害を与えたとき ⑬所属長又は関連上長の指示命令を侮蔑してこれに反対し、職場の秩序を乱し、業務を妨害したとき ⑭故意または重大な過失により重大な交通事故を起こすなど、会社に損害を与え、あるいは会社の名誉、信用を著しく傷つけたとき。 ⑮正当な理由なく配置転換、転勤、出張、職位決定、出向などの業務命令を拒否したとき ⑯職務上の地位を利用して私利を図り、又は取引先より不当な金品を受け、若しくは求め、又は供応を受けたとき。 ⑰不正に会社の金品を持ち出し又は持ち出そうとしたとき。 ⑱その他前各号に準ずる程度の不都合な行為があるとき。 (飲酒運転に関する懲戒) 第４６条 従業員が次のいずれかに該当するときは、情状により減給、降職もしくは出勤停止処分にする。なお、該当する状況が業務時間中であるときは、処分は重いものとなる。 ①酒気帯び運転をし、検挙されたとき ②酒気帯び運転をし、物の損壊にかかわる交通事故を起こしたとき ③酒気帯び運転で傷害（軽度なものに限る）を負わせたとき ④酒酔い運転又は酒気帯び運転と知りながら同乗した場合、又は酒酔い運転又は酒気帯び運転と知りながら飲酒を勧めた場合 ２ 従業員が次のいずれかに該当するときは懲戒解雇とする。ただし、特に情状を酌量すべきものがあるときは出勤停止もしくは普通解雇処分とすることがある。 ①酒酔い運転をし、検挙されたとき ②酒酔い運転をし、物の損壊にかかわる交通事故を起こしたとき ③酒酔い運転で傷害を負わせたとき ④酒気帯び運転で人を死亡させ、又は重篤な傷害を負わせたとき ⑤改悛の意思なく酒酔い運転又は酒気帯び運転を繰り返したとき ⑥第1 項に該当するがその状況が重い、悪質である、あるいは会社の名誉もしくは信用を傷つけた場合 (損害賠償) 第４７条 従業員の責に帰する事由によって会社に損害を及ぼしたときは、その損害額の一部、又は全部を賠償させます。従業員は退職することによって損害賠債の責を逃れることはありません。 第８章 安全及び衛生 (安全心得) 第４８条 従業員は、安全に関する規則を守り災害を未然に防止しなければなりません。 ２ 従業員は、会社の行う安全教育には積極的に参加しなければなりません。 (衛生心得) 第４９条 従業員は、常に職場に環境衛生の注意をするとともに、清掃に心掛け、疾病を未然に防止しなければなりません。 (健康診断) 第５０条 会社は、従業員を採用する際及び毎年１回定期に健康診断を実施します。臨時に必要あるときは全部、又は一部の者に対して伝染病の予防注射を行います。 ２ 従業員は、正当な理由がない限り前項の健康診断を拒んではいけません。 (保護措置) 第５１条 健康診断の結果、健康要保護者に対しては、就業禁止又は配置転換など必要な措置を講じます。 (就業禁止) 第５２条 会社は次の各号のいずれかに該当する従業員については、該当する期間もしくは医者が就業を不適当と認めた期間、就業を禁止する。この間の給与は無給とする。 ①法定伝染病（保菌者を含む） ②感染性のある結核及びその他の疾患 ③心臓、腎臓、肺等の疾病で労働のため病勢が著しく悪化するおそれのある疾病にかかった者、または心身の状況が業務に適しないと判断された者 ④前各号以外の疾患であって、医師の診断により就業を不適当と認めた者 (季節性インフルエンザに罹患したときの就業制限等) 第５３条 会社がインフルエンザの予防接種を推奨したときは、従業員は出来る限り予防接種に協力するものとする。 ２ 従業員が季節性インフルエンザに罹患したときは、発症（発熱）した翌日から５日間、かつ、解熱した翌日から２日間は就業を禁止する。ただし、医師が別の判断をした場合は、就業禁止の期間を変更する場合がある。 ３ 前項による就業禁止の期間については、欠勤として取扱う。ただし、この期間について、本人が希望し、会社が認めた場合は、年次有給休暇を付与することがある。 ４ 従業員は季節性インフルエンザに罹患した場合や罹患した可能性がある場合は、直ちに会社に報告しなければならない。同居の家族（家族以外も含む）が罹患した場合も同様とする。 ５ 会社は季節性インフルエンザに罹患した従業員に対し、必要に応じて医師の診断書を提出させることがある。このとき、診断書費用は従業員が支払うものとする。 ６ 第2 項、第4 項に違反又は怠り、インフルエンザを他の従業員に感染拡大させた場合は、情状により懲戒処分に処することもある。 第９章 災害補償 (災害補償) 第５４条 従業員が業務上負傷し、疾病にかかり又は死亡したときは、労働基準法の定めるところにより療養補償・休業補償・障害補償・遺族補償・葬祭料の災害補償を行います。 ２ 前項により補償を受けるべき者が、同一事由について労働者災害補償保険法または命令で指定された法令に基づいて、前項の災害補償に相当する給付を受ける場合は前項の規定を適用しません。 (給付の制限) 第５５条 従業員が、故意又は重大なる過失によって災害を発生させ、又は医師の指示に従わないときは、給付制限を受けることがあるから注意しなければなりません。 (業務外疾病の給付) 第５６条 従業員が、業務外の事由によって負傷し、又は疾病にかかったときは健康保険法、又は厚生年金保険法の定めるところによって療養、又は手当金年金等の給付を受けるものとします。 第１０章 その他 (変更手続) 第５７条 この規則の変更は、従業員を代表する者の意思を聞いた後に行います。 附 則 １．この規則は、平成１６年１０月１日より施行します。 ２．この規則は、平成２６年９月２１日より一部変更し実施します ３．平成２９年７月２１日より第９章 育児休業、第１０章 介護休業を別規則（育児休 業規程、介護休業規程）としたため削除しました ４．この規則は、平成３０年５月２１日より一部追加し実施します。 ５．この規則は、平成３０年７月２１日より一部変更し実施します。 正社員 給与規程 第１章 総 則 第１条 （適用範囲） この規程は、株式会社 静城産業（以下「会社」という）の正社員（以下「従業員」という）の給与に関する事項を定めたものである。 第２条 （給与の範囲） 給与とは、従業員が労働の代償として支払われる全てのものをいう。そのため従業員が労働しないとき、または会社の指揮命令下でない労働の場合、給与は支払わない。 第３条 （給与構成） 正社員の給与の構成は、次の通りとする。 ２ 前項にかかわらず、試用期間中の者については、別の取り扱いをする場合がある。また、管理職に当たる者や特殊な業務につく者は、会社の判断により前項の諸手当の全部もしくは一部について適用しない場合がある。具体的には雇用契約書等により個別に定める。 第2 章 給 与 第１節 給与の支払い 第４条 （計算期間） 給与の計算期間は、前月21 日から当月20 日までを1 ヵ月として締め切って計算する。 第５条 （給与の支払日） 給与の支払日は、毎月末日とする。ただし、当日が休日に当たるときは、その前日に繰り上げて支払うものとする。 第６条 （ 給与の支払方法 ） 給与は通貨で直接従業員にその金額を支払う。 ２ 前項の規定にかかわらず、次に掲げるものは給与支払いの際に控除する。 ① 源泉所得税 ② 住民税 ③ 健康保険料 ④ 介護保険料（40 歳以上65 歳未満） ⑤ 厚生年金保険料 ⑥ 雇用保険料 ⑦ 積立金 ⑧ 会社貸付金の返済金 ⑨ 従業員との書面協定により給与から控除することとしたもの 第７条 （賃金の口座振込） 前条の規定にかかわらず、会社が必要と認め、かつ従業員が金融機関への賃金の口座振込に同意した場合は、従業員が指定した本人名義の預貯金口座へ振り込むことによって支払う。 ２ 前項にかかわらず、退職月や会社が特に指定した場合は口座振り込みを行わず、前条の原則どおり、本人へ直接現金支給とする場合がある。 ３ 会社は、口座振替により賃金を支払うときは、賃金支払日に対し支払い明細書を交付し、 当日の払い出しができるようにする。 第２節 給与の計算基準 第８ 条 （日割り計算） 従業員が給与計算期間の中途において、入社、退職したとき、もしくは育児休業、介護休業、休職の開始および終了したときなどで会社が必要と判断したときは、基本給と諸手当を日割り計算で支給する。 第９条 （欠勤等の控除計算） 従業員が遅刻、早退、私用外出又は欠勤などにより、所定勤務時間の全部又は一部を労働しなかった場合は、原則としてその時間もしくは日に対応する基本給を支給しない。 ２ 前項にかかわらず、月の欠勤が７日以上の場合は、前条に従い基本給と諸手当及び固定時間外手当を日割計算する。 第１０条 （休職期間中の給与） 正社員就業規則第10 条における休職期間中の給与は支給しない。 第１１条 （臨時休業の給与） 会社の都合により従業員を臨時に休業させる場合には、原則として労働基準法に規定する平均賃金の100 分の60 を休業手当として支給する。 第３節 基 本 給 第１２条 （従業員の基本給） 従業員の基本給は、正社員については月額をもって定める。 ２ 前項にかかわらず、試用期間中の者については、基本給は時間給とする。ただし、会社の判断により、試用期間の途中であっても月額の基本給となる場合がある。 第４節 諸 手 当 第１３条 （役職手当） 役職手当は職務上、責任の重い地位にある者に対して支給する。 ２ 役職手当は、「別表１」に定める金額を支給する。 ３ 部長に支給する役職手当の１割に当たる額は深夜手当に当たる。 ４ 前項にかかわらず、経営状況、世間相場、役職に対する業務の質や量に変更があった場合等、会社が必要と認めた場合には、役職区分や役職手当の金額を変更する場合がある。 ５ 役職手当は、役職に就いた日の属する月から支給を開始し、役職を外れた日の属する月の前月分の給与まで支給する。 第１４条 （資格手当） 資格手当は、業務に関連する国家資格等を保持する従業員で、かつその業務に従事する従業員に対し支給する。 ２ 新たに業務に関連する国家資格等を保持することとなった者は、資格取得の事実を証明する書類（免許証等）を会社へ速やかに提出しなければならない。 ３ 資格手当の支給は、前項の証明書類を提出し会社の承認を得た日の属する月から支給を開始又は支給額を改定する。 ４ 資格手当の対象となる資格等および支給額は、別表２【資格手当表】に定める。 ５ 二つ以上の資格等を保持する従業員においては、次のとおり取り扱う。 ①資格手当表における別番号の資格については併給する。ただし、番号５についてはこの限りではない。 ②資格手当表における同じ番号の資格については併給しない。 ③番号５の資格についての併給の有無は、その都度会社が判断する。 ６ 現に資格手当を受けている者が、第１項の要件を欠くに至った場合には、その日の属する 月をもって支給を終える。 第１５条 （携帯電話手当） 役職者で自己の携帯電話を業務に使用する者に対し、携帯電話手当を支給する。その金額は、業務への使用頻度を勘案し会社が決定する。 第１６条 （通勤手当） 通勤手当は、通勤のため自動車（私有車）もしくはオートバイの利用を会社が承認した場合で、通勤距離（最短距離で計算）が往復1 キロ以上ある者に対し、ガソリン代の補助として支給する。なお、徒歩、自転車で通勤する者については、通勤手当は支給しない。 ２ 通勤手当は月額で支給する。その額は自宅から会社までの距離（最短距離）に応じて、 原則非課税限度額の範囲内で会社が決定する。オートバイの場合は、自動車の半額とする。 なお、通勤手当の上限は３０，０００円とする。 ３ 新たに前項の要件に至った場合又は変更があった場合は、直ちにその旨を会社に届出て承認を得なければならない。 ４ 通勤手当は、前項の届出を受理し、会社の承認を得た日の属する月の翌月から支給を開始又は支給額を改定する。 ５ 現に通勤手当を受けている者が、第１項の要件を欠くに至った場合には、その日の属する月をもって支給を終える。 ６ 第２項の届出の遅れ、届出漏れ等の状況により、過払いの通勤手当が発生した場合は、給与もしくは賞与より過払い分を控除する。 ７ 本手当の趣旨は実費弁償であるため、一賃金計算期間内に実際に出勤しない日（欠勤＋年次有給休暇取得日）が７日以上ある場合は、第８条（日割計算）の規定に準じて、実際に出勤した日に対して日割り計算で支給する。 第１７条 （通勤手当の例外） 前条にかかわらず、自動車（私有車）もしくはオートバイで自宅から現場へ直行・直帰することが通常である者については、会社の判断により、その日の自宅から現場までの通勤距離（最短距離で計算）に応じ、日額で通勤手当を支給することがある。 ２ 本手当の趣旨は実費弁償であるため、実出勤日数に対し支給する。 第１８条 （家族手当） 家族手当は、従業員の収入により扶養される扶養家族である配偶者と子のある従業員に対して支給する。なお、子とは原則として18 歳未満の子をいう。 ２ 前項の扶養家族とは、健康保険の被扶養者である者とする。 ３ 家族手当は、扶養家族一人につき5,000 円を支給する。ただし、上限は20,000 円とする。 第１９条 （通勤手当、家族手当の計算方法） 通勤手当及び家族手当は、支給事由（変更事由）が発生し本人が会社に届け出て承認を得た日の属する月分の給与から、支給事由が消滅した日の属する月の前月分の給与まで支給するものとする。 ２ 前項により、過払いの通勤手当、家族手当及び住宅手当が発生した場合は、給与もしくは賞与より過払い分を控除する。 第２０条 （調整手当） 調整手当は、給与の調整が必要と会社が判断した場合に支給する。 ２ 調整手当は、昇給、手当の増額又は新たな手当の支給等があった場合、現状の給与額が減らない範囲で減額する場合がある。 第５節 割 増 賃 金 第２１条 (残業手当) 残業手当は、会社の命令で所定労働時間を超えて勤務した者に対し支給する。 ２ 残業手当の割増率は次のとおりとする。 （１）実働が次の①から⑥の時間を超えた場合・・・割増率１．２５ ①１日について、８時間。但し、②に当たる場合は②を適用 ②勤務表等で１日の所定労働時間について、８時間を超える設定をしている日は、その時間 ③１週間について、４０時間。（①と②で時間外労働に該当した時間を除く）。但し、④に当たる場合は④を適用。 ④勤務表等で１週間の所定労働時間について、４０時間を超える設定をしている週は、その時間（①と②で時間外労働に該当した時間を除く） ⑤１ヵ月（前月21 日～当月20 日）について、法定労働時間（31 日の月177 時間、30日の月171 時間、28 日の月160 時間）（①～④で時間外労働に該当した時間を除く）。ただし、１年単位変形労働時間制採用者は、⑥を適用。 ⑥１年単位変形労働時間制採用者は、１年間（前年12 月21 日から当年12 月20 日）について、法定労働時間（2,085 時間）を超えて労働した時間（①から④で時間外労働となる時間を除く）。 （２）実働が所定労働時間を超えるが、（１）に該当しない場合・・・割増率１．０ ３ 残業手当は、下記により計算された額とする。 第２２条 (休出手当) 休出手当は、休日（法定休日または法定外休日）に勤務することを命じ、その勤務に服した従業員に支給する。 ２ 休日労働は、次のとおり法定休日労働と法定外休日労働の２つに分かれる。このとき週の起算日は土曜日とし、4 週間の起算日は1 月の最初の土曜日とする。 ① 法定休日労働休日のうち週1 回または4 週4 日の休日について労働したときのことをいう。具体的には、休日労働をしたことにより週に1 日あるいは4 週間に4 日の休日が与えられなくなった場合に、4 週間のうち最後の休日労働から順に法定休日労働に当たるものとする。 ② 法定外休日労働①の法定休日以外の休日労働に労働したときのことをいう。具体的には休日労働をしても週に1 回、または4 週間に4 日の休日が与えられている場合は、法定休日労働に当たらず法定外休日労働となる。 ３ 休出手当の割増率は次のとおりとする。 ①法定休日労働の場合・・・割増率１．３５ ②法定外休日労働の場合・・・割増率１．２５ ４ 休出手当は、下記により計算された額とする。 第２３条 (深夜手当) 深夜手当は、深夜(午後10 時～午前5 時)に勤務することを命じ、その勤務に服した従業員に支給する。 ２ 深夜手当は、下記により計算された額とする。 第２４条 （残業休出内払い） 残業手当及び休出手当（法定外休日労働に限る）について、会社の判断によりそれらの内払いとして「固定時間外手当」を支給する場合がある。なお、この手当が支給される者については、第２１条の残業手当及び第２２条の休出手当（法定外休日労働に限る）は支給しない。 ２ 前項により「固定時間外手当」の支給を受ける者が残業や法定外休日勤務をした場合、第２１条（残業手当）及び第２２条（休出手当）の計算式により算出された残業手当と休出手当（法定外休日労働に限る）の合計額が固定時間外手当の額を超えるときは、その差額を「固定時間外超過分」として支給する。 ３ 固定時間外手当は、時間外労働等の実情などに応じ、支給額を見直す（増減）ことができる。 第２５条 （夜間作業手当） 終業時刻後に一旦業務を終えた後、業務の都合により改めて夜間の清掃作業を命じられ、その勤務に従事した者に対し、従事した回数に応じ夜間作業手当を支給する。 ２ 夜間作業手当の全額は、時間外労働等の割増賃金に当たるものとし、内訳は夜間作業手当の７５％が残業手当又は休出手当（法定外休日労働の場合）、残りの２５％が深夜手当に当たるものとする。このとき、通常の計算による残業手当、休出手当及び深夜手当は支給しない。 ３ 夜間作業手当は、前条の「固定時間外手当」が支給される者であっても、全額を支給する。ただし、実際の当該業務に基づき計算された残業手当又は休出手当（法定外休日労働の場合）が、夜間作業手当の７５％を超える場合は、前条の「固定時間外手当」から充当するものとする。 第２６条 （遠方手当） 従業員が会社の命令により、通常の業務場所と比べ遠距離の場所で夜間清掃業務に従事する場合、従事する回数に応じ、遠方手当を支給する。 ２ 遠方手当の支給に該当する業務の判断及び金額については、会社の判断によるものとする。 ３ 遠方手当の全額は、残業手当及び深夜手当に当たるものとする。 第3 章 給 与 改 定 第２７条 （昇 給） 昇給は、原則として年に1 回とするが、必ずしも行うわけではない。昇給の有無の判断は会社の経営状況等による。 ２ 昇給の額は会社の業績、従業員の勤務成績等を勘案してその都度決定する ３ 昇給する場合、昇給の時期はその都度会社が決定する。 第２８条 （降 給） 会社の経営状態の悪化、従業員の勤務成績の不良・低下が認められた場合、給与（基本給）を減少することがある。 ２ 前項における勤務成績とは、給与改定時以前１年間の従業員の職務遂行能力（役職や現給与に対するパフォーマンスを含む）、勤怠（欠勤・遅刻早退等）、勤務態度、協調性等をいい、これらを勘案し減給の有無及び金額を決定する。なお、減額する場合は、基本給の15％を１回の減額の限度とする。ただし、本人が同意する場合はこの限りではない。 第２９条 （職務変更による改定） 業務上の必要性に基づいて、配置転換により職務が変更した場合、給与は変更後の職務に準じた給与（基本給）となる。 第３０条 （諸手当の廃止等） 社会情勢の変化、会社の業績等の状況により、諸手当を廃止、減額もしくは支給条件の変更を行うことがある。 第4 章 賞 与 第３１条 （ 賞 与 ） 会社は毎年7 月および12 月に会社の業績、従業員の勤務成績等を勘案して賞与を支給する。ただし、営業成績の低下その他やむを得ない事由がある場合には、支給期日を変更し、又は支給をしないことがある。 第３２条 （賞与の算定期間） 賞与の算定期間は、次のとおりとします。 （１）夏期 12 月1 日から 6 月30 日まで （２）冬期 7 月1 日から 11 月30 日まで 第３３条 （賞与の受給資格者） 賞与は、次に該当する従業員には、支給しない。 （１）賞与支給日に在籍しない者 （２）勤務成績不良の者 （３）その他賞与を支給することが不適当と認められる者 第３４条 （賞与の支給日） 賞与の支給日は、原則として夏期は7 月15 日、冬期は12 月15 日とする。 付 則 この規程は、平成３０年７月２１日から実施する。